Als advocaat worden wij vaak benaderd door werkgevers met de mededeling: ‘Pietje’ moet weg, het kan echt niet meer. Deze week maakte hij de zoveelste fout, dit is echt de druppel welke de emmer doet overlopen… Het is geen doen meer. Maar indien ‘Pietje’ niet instemt, hoe komt men dan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Voor een succesvol beroep op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) dien je als werkgever over een goed onderbouwd dossier te beschikken. Als werkgever moet je kunnen bewijzen dat de werknemer ongeschikt is tot verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Je dient als werkgever te kunnen aantonen dat: (1) de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld, en (2) dat hem of haar voldoende gelegenheid is geboden zijn of haar functioneren te verbeteren. Kortom: er moet een verbetertraject worden aangeboden.
Indien dit traject is doorlopen en de verbetering niet voldoende was dien je als werkgever nog te bekijken of er een mogelijkheid is de werknemer in een andere functie te plaatsen.
De rechtspraak over disfunctioneren als grond voor ontslag is omvangrijk en veel verzoeken tot ontbinding sneuvelen op het vereiste van het verbetertraject. Kort gezegd omdat de werknemer onvoldoende op zijn disfunctioneren is gewezen en vooral omdat aan de werknemer geen eerlijke kans is geboden zich te verbeteren. Voorkom dit als werkgever dan ook door de werknemer, dus voor de gebruikelijke druppel!, een afdoende verbetertraject aan te bieden.
Vragen of hulp nodig? Aarzel niet om contact op te nemen met Amanda Brouwers.
